Feliz dia do/a Psicólogo/a 💟
Hoje falaremos sobre experiências relacionados ao corpo, preconceito e estratégias de gestão. Esta discussão representa uma introdução ao tema que atende hoje a uma questão frequente relacionada à inclusão e ao compartilhamento do ambiente de trabalho pela diversidade de subjetividades.
Leitura Recomendada
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Saraiva, L. A. S., & dos Reis Irigaray, H. A. (2009). Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso?. RAE-Revista de administração de empresas, 49(3), 337-348.
Leituras Complementares
- Flores-Pereira, M.T. e Eccel, C.S. Diversidade nas organizações: uma introdução ao tema. In: C. Bittencourt e colaboradores (Orgs). Gestão contemporânea de pessoas. São Paulo: Bookman, 2010.
- Moehleck, S. (2002). Ação afirmativa: história e debates no Brasil. Cadernos de Pesquisa, 117, p. 197-217.
Reportagens
- "Lei de Cotas para Deficientes completa hoje 28 anos", EBC, Agência Brasil.
- MPT Notícias, busca realizada em 23 de julho de 2019.
- "Aqui as minorias são a maioria", reportagem da Época Negócios sugerida por Ana Paula Pessoa.
Links Importantes
- Chesf, a partir do Comitê de Gênero e Raça desenvolve ações para promover igualdade em seus empreendimentos e instalações. Vale a pena conferir: Cartilha: Ferramentas de Gestão para igualdade de raça e gênero.
- Ministério Público do Trabalho (MPT), Procuradoria Geral. Promoção da Igualdade.
- Quebrando o Tabu, Marcelo Madureira contra a lei de cotas. Muito bom! Obg pela sugestão!!!!
Atividade
Leia o artigo Cotas e Políticas Afirmativas, Globo.com. Articule-o ao artigo recomendado e responda:
- Em síntese, do que trata o artigo recomendado?
- Ao longo do artigo, práticas discursivas da empresa são apontadas como não diretamente promotoras de igualdade, como por exemplo: "O que é colocado como uma política empresarial não passa de obrigação legal, uma exigência para a atuação empresarial em um dado território, sob pena de infração da ordem legalmente estabelecida. Não se trata, assim, de política empresarial, mas de uma pressão institucional (WAILES; MICHELSON, 2008) para a viabilização de operações. Quando a NORTEC transforma a obrigação legal em estratégia, sugere que obedecer à legislação é uma decisão da empresa, silenciando sobre o caráter não estratégico da política". Identifique e explique ao menos mais dois exemplos.
Alunos: Gabriel Manoel, Jecilene de Oliveira e João Victor Santana.
ResponderExcluirÉ sabido que o ser humano é um ser social, e portanto busca estabelecer relações sociais nos diferentes contextos que está imerso. O contexto organizacional, ou do trabalho, não se exime disso. Assim sendo, podem surgir conflitos nas diferentes esferas da vida social, inclusive no trabalho. Um dos eliciadores de atritos pode ser a diversidade, principalmente, quando a empresa adota uma visão gerencialista. Mas no que consiste de fato a diversidade?
Há diversas versões, diversos modos de definição, porém, pelas palavra de Fleury (2000 apud Flores-Pereira e Eccel 2010), diversidade consistiria num “mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social”, onde interagem grupos de minoria e maioria (conceitos que não dizem respeito à quantidade, mas à valorização socioeconômicocultural, a minoria é o grupo dos menos valorizados).
Nesse contexto, a diversidade será vista pelas empresas como uma estratégia que promove criatividade, competitividade e acesso a mercados diversificados e novas ideias, pois a visão gerencialista enxerga os “corpos artefato” como “diferentes” cujas diferenças gerarão conflitos “produtivos”, “positivos”. Este entendimento se aplica a uma teoria, porém, na prática o que se verifica é que mesmo acontecendo esse tipo de estratégia ela não abarca a todos, não acolhe as discordâncias, e acabam por dar lugar apenas ao que soma e não ao que questiona.
Há um preconceito velado, algo expresso, por exemplo, em uma situação onde se elege uma espécie de “representante da diversidade” para ocupar um cargo mais valorizado, com o fim de se poupar de acusações de discriminação.
Pode se observar, a partir do exemplo do texto de Flores-Pereira e Eccel (2010), que as empresas podem até promover a diversidade, dando oportunidade e espaço para as minorias, porém, as oportunidades que lhes são dadas já possuem uma estigma criada pela própria empresa, de que aquele lugar deve ser ocupado por determinada pessoa por conta da característica que a torna “diferente” (ex.: ao trabalhador tatuado e/ou com pierging e/ou com Dreadlocks, entre outras variações, é dado os lugares com mais acesso ao público, em que exigem mais desenvoltura, e etc. por considerar-se antecipadamente que se a pessoa possui determinadas características ela se encaixa no padrão mais artístico, ou como no caso do texto, cult-artístico).
Uma visão diferente da gerencialista é a abordagem crítica/humanista que busca valorizar a diversidade mas reconhece as dificuldades em se manter uma postura coerente com apoio à diversidade (Flores-Pereira e Eccel, 2010).
ExcluirA rede de lojas Chilli Beans.
A empresa tem como público alvo pessoas de esferas econômicas intermediárias (ESPM, 2008) e que seguem tendências ‘’cult-artístico’’. Devido a isso investem na diversidade de seus vendedores, é muito comum ver vendedores tatuados, com dreadlocks e de diferentes orientações sexuais. O próprio video institucional cenas da vida (CHILLI BEANS BRASIL, 2012) apresenta tal diversidade. A priori não é possível determinar qual a visão da marca pois não se sabe se a empresa visa a valorização da diversidade, apenas atrair o seu público alvo, ou ambos. Mas independente da visão adotada, percebe-se ainda a lógica meritocrática na fala dos próprios vendedores quando dizem frases como: “é necessário lutar”, “é preciso ter pimenta na veia” e “eu preciso fazer mais pela Chilli Beans”. Vê-se assim uma grande valorização da competitividade e de pessoas que visam a grande produtividade.
O profissional de psicologia se vê de certa forma limitado, ele também sofre com estigmas, e muitas vezes não é dado a voz necessária para que ele pense no bem-estar do trabalhador e da empresa e intervenha. Em algumas empresas ele não tem oportunidades de trabalhar com os seus membros terapias ou dinâmicas de grupo, mas outras empresas consideram importante dar espaço a esse tipo de intervenção, porém, sempre visando o lucro, a vantagem. É, não somente, mas principalmente, por causa dessa tensão entre inclusão e lucro que o psicólogo é fundamental no contexto organizacional. Espera-se que ele com um olhar humanizado proponha mudanças na estrutura empresarial que permitam a valorização da diversidade, não apenas sua inclusão como obrigação legal ou com o intuito de evitar críticas sociais. Pois a não valorização da diversidade pode implicar conflitos não resolvidos e preconceitos velados. O psicólogo coloca-se como fundamental para trabalhar o desenvolvimento do respeito e empatia intragrupo, por exemplo. Ele também pode gerir os conflitos que surjam na empresa de maneira construtiva, buscando causar reflexões nos colaboradores sobre temas relacionados ao preconceito. Além disso, ele pode mostrar aos administradores o quanto um bom clima organizacional (com conflitos bem resolvidos, respeito entre os colabores) é essencial para o bom funcionamento da empresa. Essa seria uma maneira de promover a diversidade dentro sistema capitalista no qual a sociedade está. O psicólogo também pode trabalhar com os funcionários densenvolvendo neles uma imagem positiva sobre suas características individuais.
ExcluirOutro exemplo de cultura de boa convivência dentro de uma empresa é o vivido dentro da empresa ambev. Durante uma entrevista entre Marcel Telles (sócio-fundador da ambev) e Roberto Setubal (dono do Itaú unibanco), Roberto já inicia a entrevista abordando o tema de Cultura Empresarial e pergunta quais elementos (na opinião de Telles) foram fundamentais para o sucesso da empres (ÉPOCA NEGOCIOS, 2015). É algo notável como há uma relação e cooperação intragrupal entre os funcionários da ambev, a resposta dada por Telles é a de que eles desejam que todos se sintam donos nos mais diferentes níveis. Seja dono de uma máquina de café ou de um projeto, eles tentam promover esse sentimento de bem estar e de participação entre os funcionários. Sem deixar de lado a alta performance ou o lucro o que infelizmente continua sendo uma realidade. O papel do psicológo num ambiente como esse seria o de monitorar e avaliar quando intervir nos casos onde os funcionários possam se sentir incomodados ou deslocados em políticas de desempenho e integração como essa. Promovendo assim um, real, bem estar coletivo.
CHILLI BEANS BRASIL. Cenas da vida, 2012. Disponível em: . Acesso em 9 set. 2012.
ÉPOCA NEGÓCIOS.“Aqui, a gente dá o osso maior do que o cara pode roer. E vê se ele consegue”, 2015. Disponível em . Acesso em: 11 set. 2016.
ESPM, Marketing Operacional. Plano de Marketing Chilli Beans. Disponível em: Acesso em 9 set. 2016.
Que bom ouvir vcs. Obrigada pela dica e vamos seguindo para pensar no trabalho da psicologia. Temos que saber que posição ocupamos e o que vamos defender. Assim ja temos um grande avanço e ouvi-los ja me parece mto animador! Bjs
ExcluirGrupo:Evelize Nayara, Heitor, Lorena Rebeca.
ResponderExcluirNo texto, Flores-pereira e Eccel (2010) começam falando que após governos adotarem as chamadas “medidas afirmativas” que se baseiam na estipulação de cotas (no caso do Brasil a legislação se limita a pessoas com deficiência física) em relação ao número de funcionários de uma empresa sobre a justificativa de promover maior inclusão de grupos que têm menor oportunidade de conseguir emprego (grupos estes chamados de “minorias” a partir da acepção sociológica da palavra que se refere a grupos que possuem menores posições sociais de poder e não com a acepção quantitativa da palavra “minoria”) surgiram problemas como: tratamento diferenciado dentro da empresa, que leva a menor ascensão hierárquica ou menor oferta de oportunidades desenvolvimento profissional às pessoas desses grupos, uma relação de predominância de pessoas, destes grupos, estarem em setores de trabalho de pouca visibilidade (e/ou valoração social) ou indo ao extremo de muita exposição.
Essas leis levaram a criação de uma maior diversidade em vários ambientes de trabalho, diversidade definida no texto por Alves e Galeão-Silva (2004, p. 22; citado por Flores-Perereira e Eccel, 2010; p. 337) “refere-se a uma variedade de atributos de indivíduos e grupos”. E quanto a esses problemas vindos da diversidade o texto começa a se referir a duas visões de diversidade que uma empresa pode ter. A visão que ela chama de “gerencialista” e a visão chamada por ela de “humanista”.
A visão gerencialista se refere a ver a inclusão como, ao mesmo tempo, uma oportunidade do surgimento de novas ideias (pelas diferentes idéias e concepções de indivíduos provindos de meios sociais e com histórias de vida mais incomuns em vez de uma homogeneidade de possuir apenas um grupo), a possibilidade de atingir novos mercados consumidores (por pessoas provenientes de grupos minoritários terem um conhecimento e vivência destes grupos que geralmente indivíduos da maioria desconhecem) e aumento da competitividade, pelos conflitos entre idéias.
Parte 1
Parte 2
ExcluirEnquanto a visão humanista se refere à preocupação de fato com a inserção e bem-estar destes grupos. Propondo um discurso que iguale as oportunidades dos grupos minoritários ao majoritário, que o fato de ser desviante do padrão de normalidade não seja um critério de julgamento de suas capacidades ou determinante no oferecimento de oportunidades de desenvolvimento profissional, que desconstrua os estereótipos dos grupos minoritários e permita maior expressão de comportamentos que lhes são próprios. Como homossexuais poderem se expressar livremente ainda que a sociedade ache seus trejeitos “afeminados”.
Algumas críticas que a autora trás são riscos que os psicólogos devem estar atentos quando trabalhando em uma empresa. O primeiro risco é de a inclusão dos grupos minoritários apenas com a intenção melhorar a imagem da empresa com grupos que compartilhem dessa mesmas posição ideológica e sejam a favor de um tratamento igualitário dos grupos minoritários. Um exemplo é o fato de pessoas com acessórios no corpo serem relacionadas à cultura cult-intelectual-erudita e de gays à moda. Seja pondo, como no caso da livraria que foi feito o estudo de caso durante o período de seis meses com uma média de seis horas por dia e por três dias na semana, que ponha geralmente funcionários com deficiência física em setores administrativos de pouca visibilidade ou os pondo na frente da loja como segurança. Outro risco é o exemplo de que para sustentar o discurso de que não havia preconceito na livraria, repetido pelos responsáveis pela administração da loja, era a posse de uma pessoa de origem parda no cargo de vendedor porém, em relação ao quantitativo total de funcionários as oportunidades não pareciam igualitárias e a autora sugere que o puseram apenas pra não dizer que não existia. Também é importante tomar cuidado com a visão meritocrática, que prega que os indivíduos merecem ter ascensão profissional mediante o “mérito’, este que pode ser quão bem qualificado é ou por quão eficiente desempenha sua tarefa ou por quanto produz pois, por conta do menor acesso ao que Bourdie chama de capital cultural os indivíduos de cor negra e parda podem ter menor preparo quando comparado aos parâmetros dos indivíduos da maioria. Outro ponto que nos faz atentar é sobre o fato das pessoas gordas que por terem uma imagem social relacionada à lentidão costumam sofrer maior fiscalização sobre o quanto produzem essa. A associação à lentidão pode levar o indivíduo a ser supervisionado de forma mais assídua e isto caso cause algum mal estar ou tensão pode afetar o desempenho no trabalho, levando a legitimar ainda mais preconceitos.
Outros fatores que podem afetar estes grupos se referem à atribuição de papéis/lugares sociais tomando como critério algo do corpo da pessoa (sobrepondo a identidade) seja sexo, cor da pele ou uso de acessórios, reforçado a partir de estereótipos e preconceitos. Os estereótipos sendo imagens atribuídas a certos grupos e generalizada à todos os membros que os compõem. E preconceitos que são conceitos prévios repetidos e usados para julgar sem antes ter tido contato com um membro sequer do dado grupo. Esses poucos exemplos citados no parágrafo anterior dizem algo sobre como aos corpos são atribuídos significados, e que mesmo em locais que se posicionam a favor da diversidade, algumas “diferenças” podem ser marginalizadas em detrimento de outras que se alinham melhor ao produto ou serviço que a empresa/organização oferece. Essa questão e um dos muitos pontos que cabem ser problematizados pela psicologia, nesse ambiente específico, no que diz respeito a psicologia do trabalho e à gestão de pessoas.
Parte 3
ExcluirAspectos aos quais um psicólogo pode atentar é buscar entender e questionar de que forma o processo de inclusão está acontecendo na organização em que trabalha, que clareza os funcionários e todo corpo da empresa tem sobre esse processo. O psicólogo também pode trabalhar com estereótipos e expressão de conceitos prévios que os funcionários possam possuir a respeito do grupo minoritário que está sendo incluso, preconceitos esses que podem levar a ações preconceituosas. Analisar também as expectativas do indivíduo da minoria conversando sobre experiências prévias e expectativas nesta nova organização, buscando o quanto antes reduzir as ansiedades, ou no pior das hipóteses, ajudando a desenvolver estratégias de enfrentamento para situação na qual se encontra.
Apesar das limitações do campo de atuação o psicólogo também pode buscar estratégias para minimizar conflitos que possam existir em função da marginalização desses grupos, ou ainda analisar as razões e levantar questões sobre o que é mais importante na empresa, objetivos e o impacto no campo da motivação dependendo dos comportamentos que se têm em relação a indivíduos desses grupos e o quanto interferem no resultado final de seu trabalho.
Bom ouvir vcs! Vamos avançar nos limites, ok? Grande bjo.
ExcluirAlunos: Maria Eduarda Galvão, Raquel Torres e Thiago Paim
ResponderExcluirA diversidade no meio organizacional é ainda um tema muito recente, sendo esse um termo usado pela primeira vez apenas na década de 90, nos Estados Unidos. De acordo com Flores-Pereira e Eccel (2010), a diversidade seria uma prática de inserção de individuos constituintes de grupos minoritários no contexto das organizações ou, colocando de outra forma, seria tudo aquilo que se afasta de uma identidade bem marcada da sociedade: homem branco, heterossexual e sem deficiência. Nesse sentido, começou-se a pensar na inserção desses profissionais no contexto organizacional e, segundo Fleury (2000), essa diversidade logo passou a ser tomada de um ponto de vista pragmático e utilitarista, enxergando essa prática como algo que fosse vantajoso para a empresa, tanto por vivências diversas, quanto por poder atingir diversos mercados por causa da pluralidade de conhecimentos. Nesse sentido, conforme as autoras referidas anteriormente, “a noção de gestão da diversidade originou um caráter meritocrático, mais de acordo com a lógica das empresas” (Flores-Pereira e Eccel, 2010, p. 336).
No Brasil, ao contrário de outros países, não há toda uma política de ações afirmativas nas empresas, existindo apenas uma lei que se refere a cotas para deficientes, obrigando empresas com 100 ou mais empregados a contratar certo percentual de pessoas com deficiência. Essa lei nos leva a pensar se as empresas realmente inserem as pessoas com deficiência nas empresas, tendo toda uma preocupação específica com elas ou se apenas cumprem o que a lei exige para serem bem vistas na sociedade, conseguindo credibilidade e reconhecimento. E então, voltamos mais uma vez para essa ótica da diversidade ser tida apenas como algo que vai alavancar a empresa, sempre se pensando na forma de engrandecer e potencializar a organização.
Esta ótica apresentada acima é chamada de gerencialista, pelo fato de considerar a diversidade como apenas mais um recurso a ser gerido pela empresa, devido às vantagens competitivas que pode trazer. Esta visão de gestão da diversidade surgiu em decorrência da diminuição do contingente de trabalhadores de cor branca e sexo masculino (vistos como “padrão”), forçando o aumento de trabalhadores de gênero e etnia diferentes. A presença de pessoas de diferentes vivências e características tende a trazer novas idéias ao ambiente de trabalho, podendo tanto trazer inovação ao ambiente de trabalho, quanto abrir portas para novos nichos de mercado antes desconhecidos, e por isso passou a ser algo valorizado.
Continuação:
ExcluirNo entanto, é importante apontar que esse modo de inclusão não evita a propagação de preconceitos dentro do ambiente empresarial. Isto é apontado pela abordagem crítica/humanista, que mostra as dificuldades de se tratar da diversidade de maneira realmente inclusiva, e critica o viés meritocrático que orienta a visão gerencialista. Desta forma é possível problematizar os papéis ocupados e as relações de poder entre os trabalhadores pertencentes às minorias e maiorias. Confome apontam Alves e Galeão-Silva (2004, como em Flores-Pereira e Eccel, 2010), para a perspectiva crítica/humanista, “em vez de promover a igualdade através da melhoria de condições e do aumento das oportunidades para grupos discriminados, o uso que se tem feito da inserção da diversidade nas organizações mascara as diferenças, pois exclui o seu caráter político e toma a diversidade como mais um recurso organizacional a ser administrado em busca de melhores resultados (...)” (p.339). Nesse sentido, fica evidente o caráter ideológico que predomina na prática organizacional no que diz respeito à diversidade.
Todas essas considerações são importantes para se pensar a prática do psicólogo no contexto do trabalho. Partindo da perspectiva crítica/humanista, consideramos que o psicólogo pode ter uma atuação central na implantação de uma política realmente inclusiva dentro das empresas, problematizando essa questão da diversidade e promovendo ações que ajudem a desconstruir os preconceitos persistentes na dinâmica gerencialista, os quais são, por vezes, reproduzidos pelos próprios funcionários sem que estes se deêm conta disso. Entretanto, isso só seria possível em um ambiente organizacional de uma empresa verdadeiramente interessada em promover a diversidade, uma vez que o profissional da Psicologia é, antes de tudo, um funcionário contratado para agir de acordo com os objetivos da corporação. Uma empresa que adota o discurso da diversidade apenas para cumprir as metas legais ou para ser “politicamente correta” provavelmente não abrirá espaço para uma atuação mais efetiva do psicólogo na promoção da inclusão.
É preciso, portanto, que o psicólogo tenha clareza a respeito do ambiente no qual ele está inserido e do tipo de visão que a empresa tem a respeito da diversidade, para então orientar sua prática. Naturalmente, esse profissional pode também buscar utilizar todas as brechas e espaços disponíveis para tentar trazer uma perspectiva crítica para dentro da empresa, contribuindo – quem sabe até – para uma gradual mudança de abordagem dentro da organização. Nesse sentido, o psicólogo pode trabalhar com temas como a empatia, a tolerância, o respeito, a valorização da diversidade, a reflexão sobre estereótipos e a própria discussão do que é diversidade e inclusão.
Perfeito! Muito boa reflexão! Veremos, mais adiante, que esta intervenção psicológica pode acontecer através das proprias ferramentas de gestão, como recrutamento e seleção, onde os critérios podem incluir vagas pensadas em termos de cotas ou qualquer outra orientação construída, por exemplo, num projeto para promoção de equidade (ver na aula seguinte, na discussão diversidade, o caso da Chesf).
ExcluirGrupo: Eliana Pereira, Letícia Trindade e Tamires Rosa
ResponderExcluirA gestão da diversidade deu origem ao caráter meritocrático, através de ações afirmativas de políticas públicas em 1990, nos Estados Unidos. Abriu-se um leque de oportunidades para grupos socialmente marginalizados, como os casos de mulheres e negros, com isto, a diversidade passou a ser vista como necessária pelas organizações, enxergando-a como vantagem competitiva devido à sua renovação de ideias originada das diversas vivências presentes e da possibilidade de abranger novos mercados.
Sendo assim, essa temática vem sendo trabalhada com base em duas abordagens: a visão gerencialista e a visão crítica. A visão gerencialista enxerga a diversidade como um componente da empresa, que pode estar presente com o objetivo estrategista, de aumentar a sua produção ou buscar o cumprimento de leis da instituição. A dificuldade de convívio com a diversidade pode trazer conflitos que acabam por se tornarem um fator positivo, gerando criatividade e novas ideias na realização do trabalho.
A abordagem crítica, por outro lado, identifica o distanciamento entre teoria e prática do discurso relacionado à inserção da diversidade nas organizações. As diferenças são mascaradas e, muitas vezes, mantidas em falas dos componentes da empresa, independente do nível hierárquico.
Em um estudo realizado na livraria BBook, por Flores-Pereira e Eccel, o corpo deixa de ser um objeto puramente biológico (perspectiva da ciência médica moderna) e passa a ser tratado também como um artefato sócio-histórico-cultural. Nesse sentido, os grupos culturais atribuem uma ordem hierárquica social para os corpos dos indivíduos, reconhecendo também desigualdades étnicas e dinâmicas de poder. A pesquisadora frequentava a livraria 3 vezes por semana durante seis horas cada dia. Também participou da rotina de almoços, lanches, festas fora do ambiente da loja, reuniões, seleção e treinamento de novos funcionários (Flores-Pereira e Eccel, 2010).
A empresa do estudo aqui referido é marcada por ter um grande acervo de livros do Brasil e uma grande seção de música clássica (cult-intelectual-erudita), além de promover eventos culturais.
Um discurso muito recorrente por parte dos funcionários da BBook foi “aqui não tem preconceito”. Isso ocorre, a princípio, por causa da liberdade oferecida pela empresa com relação à ornamentação do corpo (como o não uso de uniforme, aceitação de tatuagens, piercings, diferentes cortes de cabelo, entre outros). Em segundo, pela defesa da empresa aos funcionários de grupos minoritários com relação a maus tratos de clientes. Outro ponto é a não necessidade de o funcionário estar dentro dos padrões contemporâneos de beleza, como ser magro, e também poder vivenciar sua orientação não heterossexual sem que seja discriminado. No entanto, há uma inserção apenas parcial de algumas diversidades, observou-se que algumas diversidades são respeitadas em detrimento de outras pelo fato de serem convenientes para o sucesso da empresa. Por exemplo, pessoas gays e pessoas que se vestiam de maneira “alternativa” se enquadravam numa categoria de diversidade que favorece a imagem “cult-intelectual-erudito” e a imagem artística-cultural da empresa. Outras diversidades, como é o caso de pessoas gordas, não brancas e com deficiência, não são diversidades valorizadas dentro dessa empresa, ocupando cargos menos privilegiados e são mais vigiados.+
ótimo. Muito feliz pelo aspecto descritivo e reflexivo do texto. Vamos avançar para pensar mais no que pode fazer o/a psicólogo/a ok? Bjs
Excluir+continuação grupo: Eliana Pereira, Letícia Trindade e Tamires Rosa
ResponderExcluirDiante desse contexto e do que foi apresentado, o psicólogo organizacional irá atuar como facilitador/mediador das relações entre o trabalhador, a empresa e, algumas vezes, o cliente, contribuindo para o desenvolvimento de ambas. Está encarregado de planejar e intervir nos conflitos existentes no interior das organizações, relacionados especialmente à diversidade (questões de gênero, sexualidade, idade, religião, grupos étnicos e diferentes personalidades). Suas atividades estão relacionadas ao autoconhecimento dos trabalhadores e descoberta do potencial no desempenho de várias atividades, já que as organizações são constituídas por PESSOAS. Através de pesquisas relacionadas ao clima e à cultura organizacional, poderá se chegar a conclusões e possíveis planejamentos como estratégia para o cuidado com o indivíduo. Frequentemente, o psicólogo pode ir de encontro aos interesses da empresa, uma vez que atenta para as necessidades emocionais, físicas, psicológicas do funcionário. As empresas da sociedade capitalista estão preocupadas no trabalho compulsivo, acelerado e que traga lucro, acima de tudo, e não com o bem estar do funcionário. Até mesmo quando se tem um cuidado maior com a qualidade de vida no trabalho, é visando uma maior produtividade e, consequentemente, o aumento do lucro. Dessa forma, muitas vezes, o psicólogo se encontra em um dilema entre ter que atender às necessidades do trabalhador e da empresa ao mesmo tempo. No que diz respeito às questões da diversidade nas empresas, é interessante pensar no psicólogo como alguém que irá mediar as relações entre os membros da organização, buscando promover momentos de escuta e diálogo sobre o que vem dando certo e o que está trazendo angústias e desconfortos quanto à convivência, no trabalho, de pessoas que partem de contingências totalmente diferentes umas das outras. É pertinente, também, que se procure nutrir um ambiente de conscientização sobre o respeito às diversidades e articular espaços que possibilitem trocas de experiências que favoreçam tanto à realização do trabalho em si, como um crescimento pessoal.
Flores-Pereira, M.T. e Eccel, C.S. Diversidade nas organizações: uma introdução ao tema. In: C. Bittencourt e colaboradores (Orgs). Gestão contemporânea de pessoas. São Paulo: Bookman, 2010.
Eita que eu pensei que tinha acabado. Aqui o detalhamento já aparece maior para o que podemos fazer profissionalmente. Parabens e vamos em frente. Bjs
ExcluirAlunos: Evandro Goyanna, Larissa Batista e Wagner Bourbon
ResponderExcluirA diversidade pode ser definida como pessoas com diferentes identidades interagindo num mesmo sistema social, composto por grupos de maiorias e minorias (no entanto, estas não são definidas pelo fator numérico, mas pelas desigualdades nas relações com a sociedade).
As políticas de ações afirmativas impõem mudanças no processo de recrutamento e seleção, assim como cotas, e partem do governo podendo ter suporte de empresas privadas. A gestão da diversidade opera dentro de uma lógica meritocrática, onde o processo de contratação é usual e se busca dar oportunidade para funcionários talentosos, o que difere das ações afirmativas.
Dentro de uma visão gerencialista, o uso desse recurso nas empresas torna-se um forte aliado ao mercado: tendo em vista que “quanto mais pessoas diferentes eu tiver na minha empresa, mais tipos diferentes de público eu atinjo”; esta lógica acaba sendo adotada como uma forma de agregar valor dentro de uma empresa, tanto que os conflitos são tidos como fontes inspiradoras de criatividade. Numa visão crítica/humanista, a diversidade no ambiente de trabalho enfrenta os mesmos problemas que na sociedade: o discurso em tese é de inclusão, mas na prática há o preconceito exercido pelos mais diferentes profissionais/cargos.
Partindo da perspectiva não médica do corpo e percebendo o corpo humano como dotado de uma rede de significações não só biológica, se faz necessário olhar o corpo a partir de uma perspectiva que considere a historicidade, relações de poder, diferenças, etc. Para assim se pensar em como os corpos podem influenciar na dinâmica de funcionamento da empresa.
Falando sobre preconceito no contexto empresarial, também não se pode deixar de se pensar essa questão sem considerar aspectos genealógicos, construtos sociais e individuais que construíram o discurso preconceituoso seja sobre que objeto for. É importante analisarmos que o preconceito não só pode acontecer nas relações entre os próprios funcionários, mas também pode ocorrer por parte da empresa sobre o indivíduo, onde muitas vezes mascara certo pensamento exclusivo, preconceituoso sobre algum tipo de figura humana em prol dos seus interesses econômicos.
Tendo todo este arcabouço, o psicólogo organizacional precisa pensar a questão da diversidade, levando em conta que as pessoas devem ter suas diferenças respeitadas, e isto deve ser tomado como universal para toda a empresa. Deve assegurar que a empresa não utilize de um direito social como ganho capital, e precisa garantir que o indivíduo em questão seja respeitado por todos na empresa, como um ser humano com valores, ideias e características próprias que o constituem enquanto sujeito.
Eu fiquei bem interessada em ouvi-los mais a respeito especialmente desta fala: "Partindo da perspectiva não médica do corpo e percebendo o corpo humano como dotado de uma rede de significações não só biológica, se faz necessário olhar o corpo a partir de uma perspectiva que considere a historicidade, relações de poder, diferenças, etc. Para assim se pensar em como os corpos podem influenciar na dinâmica de funcionamento da empresa". Vamos conversar mais? Bjs
ExcluirAlunas: Débora Caramori Rorato e Marcella Queiroz
ResponderExcluirAs discussões sobre diversidade se fazem presentes na vida do trabalhador de diversas formas. Para os trabalhadores que fazem parte de minorias sociais (negros, mulheres, pessoas com deficiência, pessoas não-heterossexuais), essa questão sempre esteve colocada, principalmente como um entrave ao seu ingresso, permanência e desenvolvimento no mercado de trabalho. Do ponto de vista do psicólogo da área de gestão de pessoas, essa situação impõe traquejo para lidar com conflitos dentro da empresa, envolvendo essas diversidades.
Com a recente ascensão da diversidade à categoria de vantagem competitiva, ideia encampada por muitas empresas, esse contexto tem sofrido modificações. É inegável que hoje há mais oportunidades para esses grupos no mercado de trabalho, bem como melhores chances de crescimento. Contudo, também é verdade que, na grande maioria dos casos, essas oportunidades são restritas a determinados perfis, vistos pela empresa como tendo maior aceitação social e sendo mais adequados à proposta da empresa, inseridas numa visão gerencialista da diversidade. De acordo com essa visão, certos perfis de diversidade são preteridos, enquanto outros são procurados e valorizados somente porque a empresa os percebe como vantajosos para ela, numa lógica utilitarista. Com isso, a empresa pretende passar a ideia de que aceita a diversidade e rejeita o preconceito, sem ter que de fato fazê-lo, uma vez que essa aceitação é restrita. Trata-se de uma apropriação utilitarista da diversidade, que a percebe como mais um ativo que pode alavancar oportunidades de negócio. Em termos de bem estar do trabalhador, e de produtividade para a empresa, objetivos primeiros do psicólogo da área de gestão de pessoas, essa configuração parece ser vantajosa, pois, ao mesmo tempo em que aumenta as oportunidades para os trabalhadores, embora ainda não de uma maneira igualitária, proporciona aumento de produtividade para a empresa. Nesse caso, uma das tarefas do psicólogo será pensar em formas de gerir eventuais conflitos que possam vir a surgir em decorrência dessa diversidade, tanto nos quadros de funcionários da empresa como entre trabalhadores e clientes. Entretanto,
De outro lado, existe a visão crítica/humanista, segundo a qual a diversidade de fato só é possível ao se assumirem multiplicidade de valores, vivências e condições. Nesse sentido, o discurso de apoio à diversidade propagado em contextos gerencialistas muitas vezes não se mostra verdadeiramente inclusivo, uma vez que os valores que norteiam essa “inclusão” são os mesmos da sociedade de mercado. Ainda, segundo a visão crítica, ao tomar a diversidade apenas como mais um recurso organizacional, capaz de promover melhores resultados, a visão gerencialista exclui seu caráter político, acabando por mascarar as diferenças. Nesse contexto, pode-se perceber que a visão crítica/humanista adota uma concepção de corpo próxima ao que se entende por “artefato hierarquizado”, o qual, muito mais do que um organismo biológico, é composto também por importantes aspectos sociais, históricos e culturais.
Diante dessa realidade, o psicólogo deve sempre estar pronto a intervir tanto perante os quadros internos da empresa, no que tange à diversidade, atuando junto às minorias sociais, bem como às maiorias, buscando promover a aceitação, compreensão e a solidariedade entre os funcionários. Do mesmo modo, deve também o psicólogo estar preparado para mediar eventuais tensões entre funcionários com perfis diversos e o público da empresa.
Muito bom, muito bom. "Nesse sentido, o discurso de apoio à diversidade propagado em contextos gerencialistas muitas vezes não se mostra verdadeiramente inclusivo" Vamos ver exatamente isso na discussão sobre a experiência de trabalhadores gays da próxima aula. Bjs
Excluir
ResponderExcluirLetícia Reis e Mayara Alves
O psicólogo no contexto organizacional, na grande maioria das vezes faz parte do RH. Esta área é responsável por toda a gestão das pessoas que estão presentes na instituição. Atribuída de tal função, é a partir do RH que a ideia da diversidade, acompanhada do respeito e da inclusão pode se estabelecer como prática legitimada na organização. Entretanto, partindo dessa perspectiva, é que se encontra o grande desafio da pratica profissional "a inserção da diversidade no meio onde a produtividade e o lucro que é o que guiam os rumos da organização". Politicas afirmativas já vem sendo aplicadas nas empresas a fim de incluir algumas minorias especificas no mercado de trabalho. Entretanto, na grande maioria das empresas o que opera é a logica da "gestão da diversidade". Essa lógica é baseada no modelo utilitarista e meritocrático assim, busca dar a oportunidade para aqueles vistos como talentosos. É importante ressaltar que, pensar prioritariamente pelo merecimento do sujeito na hora da seleção para uma vaga, exclui a responsabilidade social que temos ao incluir minorias no mercado de trabalho. Além disto, acaba-se por restringir a habilidade destas pessoas, quando a organização apenas quer somar funcionários ao seu objetivo de lucro e descarta pessoas consideradas desafiantes como membros da empresa.
A temática da diversidade dentro da empresa pode ser pensada de duas formas: gerencialista ou humanista. A segunda propões uma real inclusão das minorias dentro da empresa, não apenas sua inserção. Já a primeira forma, gerencialista, que é na grande maioria a que opera nas organizações, busca apresentar a diversidade como mais um elemento a ser gerido, como um projeto social e econômico que pode ser útil e vim a alavancar as possibilidades de negócios.
A lógica gerencialista afirma que a inclusão das diferenças traz benefícios para a empresa, porque através dela pode-se obter uma maior competitividade entre pessoas “diferentes” entre si, assim incentivando a criatividade, abrindo a possibilidade de um leque cultural. Entretanto, na realidade, o que ocorre dentro das empresas são siversos comportamentos preconceituosos, onde os “diferentes” são discriminados e não incluídos. Assim, mesmo com uma grande limitação devido a realidade do mundo capitalista, o psicólogo pode trabalhar como facilitador para esse outro olhar , o olhar de não apenas inserir mas sim incluir de fato. Isso poderia se dar através de treinamentos com o foco do respeito e inclusão do diferente. Quebrando (amenizando) a dicotomia do normal X patológico e fomentando uma cultura de respeito e olhar empático dentro da empresa.
Além disso, cabe ressaltar a necessidade da relativização de alguns critérios de produtividade para as organizações que se guiam pela lógica da lucratividade e competitividade, para a inclusão da diversidade. Tal relativização deve ser considerada pela GP frente aos processos de seleção e recrutamento; afinal, a não relativização desses critérios (formação, experiência, perfil pessoal) acaba por distanciar uma organização de um real acolhimento da diversidade. Assim, a organização se distancia um pouco da logica meritocrática, focando na potencialidade que pode ser desenvolvida por aquela pessoa.
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ResponderExcluirAlunas: Gabriela Krysia, Karina Sousa e Laís Santos
ResponderExcluirCada vez mais a questão da diversidade vem ganhando visibilidade nos ambientes organizacionais, e, por tratar de pessoas, eles afetam todos numa sociedade uma vez que trata de minorias, maiorias, indivíduos e grupos. Dessa forma, tratar esse tema é tratar do trabalhador, de políticas públicas, de modelo de gestão e muitas outras coisas. É fundamental também falar da necessidade dos psicólogos, como profissionais de grande importância no meio das organizações, compreenderem essa temática para atuar de forma mais efetiva em seu ambiente de trabalho.
É complexo pensar em lógica meritocrática e ações afirmativas, uma vez que as ações afirmativas são necessárias para corrigir desigualdades através do combate à exclusão social e à discriminação no trabalho, e isso se dá ao considerar que determinada minoria é marginalizada devido questões históricas e culturais. Enquanto que a meritocracia (modelo onde os indivíduos recebem benefícios de acordo com o seu desempenho e suas aptidões pessoais) acaba por perpetuar a exclusão de algumas minorias, que por motivos históricos, ou outros, possa ser menos favorecida nos aspectos valorizados nesse sistema. Diante do embate lógica meritocrática e ações afirmativas o psicólogo poderá valorizar a diversidade utilizando as ações afirmativas que fará com que tais desvantagens venham a ser sobrepujadas, ao atuarem na inclusão desses grupos de minorias. Quando há realmente diversidade é possível tomar decisões baseadas em mérito.
Algo importante a ser destacado nessa discussão é a forte presença da visão gerencialista nas empresas, de acordo com a qual a questão da diversidade se torna um dos elementos a serem geridos pela empresa, visando uma estratégia para alavancar os negócios. Nesta visão há a junção da questão econômica com a social, o que infelizmente pode gerar certa valorização de uma questão acima da outra, isto é, a valorização do aspecto econômico, em detrimento do social, acarretando consequências negativas nessa gestão da diversidade. Muitas vezes, os conflitos que surgem na convivência dos indivíduos diferentes são tidos como fatores que impulsionam a criatividade, porém também há aqueles indivíduos, que devido às diferenças, é considerado incompatível com o cargo ou com a empresa, sem necessariamente isso ter relação com sua competência profissional. Seguindo, todavia, uma abordagem crítica, fica evidente que muitas vezes o apoio às diversidades não condiz com a realidade nas empresas, sendo apenas mais uma prática de mercado.
continuação - Alunas: Gabriela Krysia, Karina Sousa e Laís Santos
ResponderExcluirNo que se refere ao “corpo artefato hierarquizado” acreditamos que isso tem total ligação com os interesses e apresentação da empresa. A estética pode atrair ou afastar os clientes. Por exemplo, seria estranho entrar numa loja de surf e encontrar os vendedores de paletó. A relação entre o corpo dos funcionários e a cultura organizacional geralmente está interligada, mas cabe a nós pensando em diversidade, refletirmos, que corpos estão presentes ou não e de que forma eles estão organizados na hierarquia organizacional. Os gordos ficam escondidos? Os negros ocupam cargos de liderança ou poder? Por trás dessas e outras perguntas será possível observar se existem preconceitos, desigualdades e até a dinâmica do poder na organização é necessário ainda observar se o discurso dado pela organização é justificador do preconceito (ex: a mulher branca será gerente mesmo sendo menos competente que a negra, esta última não faz o perfil da empresa).
Não é fácil falar da atuação do psicólogo e seu fazer profissional dentro de uma organização pois eles serão guiados pela visão e missão da empresa, pelo seu modelo de administração e gestão, cultura organizacional, etc. Além disso existem valores e condutas éticas que guiam o profissional. Dependendo desses e outros fatores o psicólogo terá maior ou menor abertura de atuação, principalmente com relação a questões sociais como as ações afirmativas, diversidade, preconceito, meritocracia, etc. Pensamos ainda, que o psicólogo deve estar atento às mudanças para que possa contribuir não apenas à instituição para qual trabalha, mas também para a sociedade como um todo.
Grupo : Catarina Ramos, Álef Braz e Marina Cursino
ResponderExcluirPARTE I) As organizações dentro de suas práticas seguem uma lógica meritocrática, isto é, fica-se num discurso que busca dar oportunidades para aqueles que teriam talento e competências para assumir certas responsabilidades. Sendo assim, nas organizações, a diversidade não poderia assumir outros critérios pois, apesar de haver políticas públicas que obrigam a inserção de grupos minoritários nas organizações, os pertencentes devem atender aos critérios e requisitos estabelecidos pelas empresas. Como consequência disso, surge uma visão a qual afirma que a diversidade deve ser mais um elemento, dentre tantos outros, que deve ser gerenciado pela empresa. Nesta perspectiva, a gestão da diversidade poderá proporcionar novas competências ao grupo, como por exemplo, criatividade e abertura, que agregará mais valor para a mesma. Ou seja, a visão gerencialista defende a diversidade como um projeto econômico-social do qual favorecerá seus interesses.
Segundo a abordagem crítica/humanista, essa visão remove o carácter político das diversidades, dos quais as ações afirmativas conquistaram pois o discurso de apoio á adversidade se desloca da real prática de inserção do diferente. A crítica se faz muito presente em casos dos quais o diferente não se “encaixa” no perfil da vaga, ou ainda, no não crescimento do contribuinte esclarecido por falta de competências técnicas, isto é, a presença das minorias é garantida pelas políticas públicas, da qual é gerenciada pelo discurso de promoção de desenvolvimento a todos, entretanto, os preconceitos e discriminações permanecem nas relações dos membros de diferentes níveis hierárquicos. Desta maneira, as práticas discriminatórias são escondidas a fim de livrar-se de acusações judiciais. (PARTE I)
(PARTE II) Uma outra maneira de se pensar a diversidade é a partir da ideia de corpo artefato sócio-histórico-cultural. Essa é uma perspectiva de estudo que defende a ideia que os grupos culturais atribuem uma ordem hierárquica social para os corpos de seus sujeitos sociais. Dessa forma, busca-se compreender e reconhecer hierarquias sociais, desigualdades étnicas, assim como dinâmicas de poder. Como citado por Pereira e Eccel no texto, em relação aos funcionários do Bbook, existem cinco categorias que são importantes na atribuição de ordem hierárquica, são elas: orientação sexual, ornamentação, volume, deficiência e cor de corpo. Isto é, esses fatores interferem diretamente na dinâmica da empresa a partir de uma atribuição valorativa, onde determinadas características ou grupos de pessoas são vistas com maior ou menor relevância.
ExcluirAinda pensando na perspectiva analisada pelas autoras na etnografia na Bbook, a empresa mantinha um discurso de: ”aqui não tem preconceito”, esta afirmativa é entendida como uma proposta positiva, por se tratar de uma maior aceitação da diversidade de pessoas, porém, como contraponto, se tratava de uma tática pensada, no mercado e não nas pessoas que são contratadas. Explicando melhor, há sim diversidade, porém há também, uma hierarquia dentro dessas minorias. Para justificar esta proposição, o exemplo dos gays e os negros é o melhor pois os primeiros atuam em todos os setores da loja, já os negros, a sua grande maioria atua em atividades mais restritas a alguns setores. Um caso interessante é o dos deficientes, pois estando limitados ao setor de segurança, eles ficam na sala de segurança, vigiando através das câmeras, sem aparecer ao público, mas as vezes, vão para a frente da loja, buscando fortalecer o discurso de: “aqui não tem preconceito”. Há ainda uma preocupação com os estereótipos, pois os vendedores, são em sua maioria associados a cultura erudita (piercing, tatuagem e barba estilizada) e os gays, sendo entendido como os que são mais culturais, já os gordos, deficientes, e até mesmo os negros, ficam em outros setores que não o de venda pois são associados, a lentidão, estigmatizadas e desconhecedores, respectivamente. Há uma preocupação em cuidar dos funcionários, que sofreram discriminações, por conta dos clientes, mas ainda assim, não é totalmente livre do preconceito. Enfim, quando as pessoas afirmarem que não há preconceito nas empresas em que trabalham, se faz necessário analisar bem, pois mesmo sendo mais tolerável as diferenças, ela não é total, mas ainda pensando no mercado.
Após toda essa reflexão, entendemos que o/a psicólogo/a deve estar atento a essas roupagens que tentam mascarar as discriminações, pois, tendo este/a profissional um compromisso social de cuidado com os sujeitos, tentará, dentro das organizações, dialogar os interesses empresariais com os interesses dos colaboradores. Não desconsiderando este profissional como colaborador da mesma empresa e com isso, possui posicionamentos hierárquicos, e que tal fator implica em definições de papéis e de poder, nem sempre haverá liberdade de intervenções, entretanto, se houver, deve então utilizar de sua voz, para criar intervenções das quais promova não só a inserção da diversidade nas empresas, mas a inclusão destes sujeitos, refletindo não somente sobre suas limitações, mas principalmente nas suas possibilidades e potencialidades. (PARTE II)
Aluno: Arthur Henrique Côrtes Galhardo
ResponderExcluirPodemos analisar a diversidade no trabalho através de duas visões que são importantes de serem colocadas lado a lado para que se possa ter um pensamento mais abrangente sobre como ela se manifesta no trabalho, são elas as gerencialistas e a crítica/humanista. Como Fleury (2000) mostra, é possível ver a diversidade como uma fonte de lucro para a empresa, algo a ser utilizado em benefício do capital, como os sujeitos são diferentes culturalmente a criatividade seria maior e assim aumentando as possibilidades inovadoras da empresa e também o seu público. Já na abordagem crítica/humanista, Alvez e Galeão-Silva (2004) mostram como está absorção do mercado das diversidades apenas mascara as desigualdades e excluem todo o caráter político destas questões, se tornando somente uma jogada comercial.
Estas visões juntas podem nos mostrar que a diversidade que aparenta estar sendo acolhida pelas empresas, pode a qualquer momento sofrer uma reviravolta, quando o mercado mudar e estas pessoas marginalizadas que foram incluídas devidos a determinados estereótipos passageiros não sejam economicamente viáveis para o negócio elas serão demitidas, e as pessoas que se encontram neste novo lugar entrarão no lugar delas.
Com isso é importante buscar com a visão crítica/humanista a necessidade de se falar em políticas voltadas a estas questões, para que não fique este ciclo de aproveitamento momentâneo das diversidades e que elas possam estar nos lugares não pelo que elas estão representando no momento, mas pelo seu desempenho no trabalho. Assim aparece o conceito de ‘’corpo artefato hierarquizado’’, que mostra como o corpo biológico é utilizado como marcador de papéis sociais.
A pesquisa apresentada no texto mostra como as pessoas ocupam os lugares do trabalho organizadas somente pelas características de seus corpos, onde a orientação sexual e a ornamentação (piercing, tatuagens) faziam com que as pessoas conseguissem cargos mais elevados dentro da livraria. Inicialmente parece bom esta inclusão das diversidades, porém no fundo e só uma forma de se aproveitar destas pessoas, e ao mesmo tempo que estas estão destacadas, as pessoas com pele negra e parda, com volume e com deficiência não tinham espaço de destaque e mantinham os empregos menos valorizados.
Com isso o psicólogo deve estar atento aos movimentos de diversidade, para que possa entender como a estrutura funciona, por trás do que parece ser uma inclusão na verdade não é. E que ao mesmo tempo em que estas pessoas parecem inclusas no ambiente de trabalho, o preconceito ainda ocorre nas entrelinhas, desde o cliente aos companheiros de trabalho.
Gente, eu não consegui ver todos os posts ainda, mas em geral estão ótimos. Parabéns pelo trabalho e pelo protagonismo! Um grande bj no coração de vcs!
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